Recruter des personnes en situation de handicap (TH) est un enjeu majeur pour les entreprises. Ce n’est pas seulement une obligation légale, mais une véritable opportunité pour affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise et favoriser l’esprit d’équipe. Pour réussir ce recrutement, il est essentiel d’adopter des pratiques inclusives à chaque étape, de la création de la fiche de poste jusqu’à l’intégration du salarié dans l’entreprise. Le prérequis avant de mettre en place un process de recrutement inclusif est d’avoir déjà formé Direction, Managers et recruteurs et au moins commencé la sensibilisation des équipes !
1. Une offre d’emploi inclusive
Avec une fiche de poste bien définie, on peut préparer son offre d’emploi.
À ce stade, on ne peut envisager les aménagements : ils seront à imaginer avec le candidat et le médecin du travail. Par contre, on peut faire en sorte d’attirer plus de candidats, signalant leur RQTH dès le début !
Rédiger l’offre d’emploi de manière inclusive
Une fois le poste bien défini, l’annonce doit être rédigée de manière claire et inclusive, en évitant toute forme de discrimination directe. L’annonce ne doit pas préciser que le poste est réservé aux travailleurs handicapés, mais il est possible et même recommandé d’ajouter une mention comme : « Dans le cadre de notre politique handicap, toutes les candidatures seront examinées ».
Pour accompagner les entreprises dans cette démarche, Atout-caP propose la formation « Recruter mieux et plus de travailleurs handicapés (TH) », permettant aux recruteurs d’adapter leur processus de recrutement et d’intégrer au mieux les nouveaux collaborateurs TH.
Pourquoi indiquer cela ?
Effectivement, il est obligatoire d’embaucher des TH sans discrimination. Malgré tout, cette discrimination étant toujours une réalité, beaucoup de candidats avec un handicap invisible hésitent beaucoup à le dire, pour se donner plus de chances d’être recruté… Cette mention va les rassurer et ils oseront davantage le dire.
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2. Diffuser l’offre d’emploi via les bons canaux
Ne vous limitez pas à la diffusion de l’offre sur les sites classiques comme Indeed ou France Travail. Publiez l’offre sur des plateformes spécialisées dans le recrutement des personnes en situation de handicap, telles que Cap Emploi, Handicap-job, Agefiph (page emploi) ou Handicap.fr. Ces sites sont des passerelles directes vers des candidats potentiels qui recherchent activement des opportunités professionnelles.
Il existe également des salons de recrutement spécialisés digitaux ou en présentiel, ainsi que des cabinets de recrutement.
3. Sélectionner les candidatures : évaluer les compétences avant tout
Une fois votre offre publiée, c’est maintenant l’heure de trier les candidatures que vous avez reçues. Les travailleurs handicapés, tout comme les autres candidats, doivent être jugés sur leurs compétences et qualifications. Leur parcours peut être marqué par des obstacles, comme des « trous » dans le CV, mais cela n’affecte pas leurs compétences. Prenez le temps de bien analyser leur parcours pour évaluer objectivement leurs aptitudes.
4. L’entretien : un moment clé dans le processus de recrutement inclusif
Lors de l’entretien, il faut garder à l’esprit que 80 % des handicaps sont invisibles. Il est donc essentiel de favoriser un cadre d’échange ouvert, respectueux et adapté aux besoins des candidats.
Si un candidat a mentionné sa RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), l’employeur peut et doit l’interroger sur les aménagements éventuels nécessaires.
L’objectif n’est pas d’amener le candidat à dévoiler son handicap, mais de lui faire savoir que l’entreprise est disposée à adapter les conditions de travail pour favoriser l’inclusion. Rappelez-vous qu’il est interdit de poser des questions sur la nature du handicap.
5. L’intégration des travailleurs handicapés : créer un environnement de travail respectueux
L’intégration des travailleurs handicapés dans l’entreprise va bien au-delà du recrutement. Une fois la personne recrutée, il est essentiel de préparer son arrivée, d’aménager son poste et de l’accompagner pour garantir son bien-être et sa productivité en entreprise.
Sensibiliser les équipes
Comme indiqué, la sensibilisation des équipes doit avoir été faite avant même de recruter. Une nouvelle intégration peut nécessiter la sensibilisation spécifique de l’équipe qu’il va rejoindre, à propos de son handicap. Cette démarche est utile et pertinente, seulement à condition que ce soit avec l’accord du nouveau collaborateur.
Aménager le poste de travail
Selon le type de handicap, des aménagements peuvent être nécessaires, qu’ils soient techniques ou organisationnels : fauteuils ergonomiques, claviers spécialisés, ou outils numériques spécifiques. L’entreprise doit anticiper et être proactive en demandant directement au salarié quelles adaptations sont nécessaires pour lui permettre de travailler efficacement.
Mettre en place un accompagnement personnalisé
Un suivi personnalisé est indispensable pour s’assurer que le salarié se sente bien dans son environnement de travail. Vous pouvez par exemple organiser des réunions régulières avec le manager, les ressources humaines ou le référent handicap. Ce suivi permettra d’identifier rapidement d’éventuels problèmes et de trouver des solutions adaptées. Attention néanmoins à ne pas trop en faire et tomber dans le paternalisme contre-productif. Il a été embauché pour ses compétences.
Des parcours comme RHANDO existent pour cela : contactez-moi pour en discuter !
